Переманивание высокоэффективных профессионалов из компаний-конкурентов
Executive search
Метод прямого поиска и подбора персонала из числа успешно работающих профессионалов
Однако переманивание таких сотрудников требует намного больше финансовых и временных затрат, так как борьба за кадры — это целое искусство, со стороны хэдхантера executive search агентства, с другой стороны — это предложение лучших условий потенциальным кандидатам.
Широкая экспертиза и база контактов во многих областях
Технология подбора персонала методом executive search включает:
Формирование задач, компетенций, определение основных требований к кандидату и формирование списка компаний, в которых мог получить опыт работы потенциальный кандидат или трудится с настоящее время. Глубокое погружение в бизнес заказчика: обсуждение организационной структуры и корпоративной культуры компании-заказчика, проектов, преимуществ компании, планов развития, подписанных соглашений с конкурентами и всех аспектов, имеющих важное значение в решении поставленной задачи.
Формирование задач, компетенций, определение основных требований к кандидату и формирование списка компаний, в которых мог получить опыт работы потенциальный кандидат или трудится с настоящее время. Глубокое погружение в бизнес заказчика: обсуждение организационной структуры и корпоративной культуры компании-заказчика, проектов, преимуществ компании, планов развития, подписанных соглашений с конкурентами и всех аспектов, имеющих важное значение в решении поставленной задачи.
Юлия Сотникова — HR бизнес-консультант, «играющий тренер», с опытом управления бизнесом
Хэдхантер.
Карьерный и бизнес коуч международного уровня по стандартам ICF.
Член Федерации профессиональных коучей и наставников
Тренер внутренних и внешних проектов по наставничеству и обучению профессии.
Автор статей по нематериальной мотивации сотрудников.
Создатель сообщества на FB «Работа в Москве», 50 000 участников
Отзывы клиентов о моей работе
Примеры решенных бизнес-задач
Дано:
Клиент обратился ко мне с целью найти Главного бухгалтера в компанию, офис которой находится в Подмосковье. Опыт работы с другим кадровым агентством есть, но безрезультатный: представлен только один кандидат, который не совсем соответствует требованиям. Задача: предоставить за 4 дня 5 кандидатов, полностью соответствующих требованиям, чтобы рассмотреть их всех в один день и выбрать финалиста.
Решение:
В первый день была проведена аналитика рынка труда по вакансиям, в результате которой стало понятно, что уровень оплаты труда сотрудников соответствует средней по рынку. Также выяснилось, что в этом районе не так много открытых релевантных вакансий в других компаниях. Был сделан мониторинг работы кадрового агентства, которое уже сотрудничает с компанией и сделаны выводы, какой источник задействовать в поиске кандидатов в сжатые сроки. В этот же день была запущена реклама вакансии, задействованы наработанные личные связи и запланированы собеседования.На второй день были проведены собеседования с шестью кандидатами, которые четко соответствовали заявленным критериям отбора. По итогам проведенных собеседований пять кандидатов были представлены в компанию в конце дня.
На третий день была получена обратная связь от работодателя с одобрением всех пяти кандидатур. Назначены очные собеседования. Организовано присутствие кандидатов на очных собеседованиях в компании.
На четвертый день в компанию на собеседования приехали все пять кандидатов и один кандидат от другого агентства. Предложение о выходе на работу получил один из пяти представленных.
Результат:
Кандидат принял предложение о работе и прошел испытательный срок.
Дано:
Необходимо найти менеджера проектных продаж в производственную компанию в Подмосковье. Проблема: никто не хочет так далеко ездить и тратить по 1,5−2 часа до офиса из Москвы, несмотря на то, что предлагаемый доход сотрудника на этой должности выше рынка. Открытие офиса продаж в Москве не предусмотрено.
Решение:
Была проведена аналитика предыдущей работы клиента по поиску персонала, выявлены ошибки. Запущена реклама по определенным геолокациям, а также окраины Москвы, граничащей с этим направлением, запущена реклама на регионы, чтобы привлечь кандидатов, готовых к релокации. Чтобы расширить воронку поиска было составлен рекламный текст, который привлекал внимание не только менеджеров, но и руководителей, т.к. в компании все проектные менеджеры подчинялись напрямую директору.Результат:
95% откликнувшихся кандидатам было удобно работать в офисе в Подмосковье. Было представлено несколько финальных кандидатур, полностью соответствовавших требованиям к должности. Одному, недавно уволившемуся кандидату из конкурирующей компании, который ранее занимал должность директора филиалов, сделано предложение о выходе на работу. В дальнейшем именно этот менеджер был лидером по выполнению плана.
Дано:
Российская компания международного уровня планировала открытие офиса в Стамбуле. Необходимо было найти директора филиала, играющего тренера с международным опытом и опытом работы в компаниях-конкурентах.
Решение:
Была выбрана технология прямого поиска кандидатов executive serch. Задействованы личные связи, LinkedIn и турецкие профессиональные сообщества. В первую же неделю были проведены предварительные переговоры с четырьмя кандидатами из компаний-конкурентов.
Результат:
Был найден кандидат гражданин Турецкой Республики, который на 99% соответствовал заявленным требованиям и прошел собеседование с заказчиком.
Дано:
Производственная компания, которая имеет дефицит сотрудников соответствующей квалификации, т.к. в последнее время этой узкой профессии нигде не учат, обратилась за помощью переманить конкретного ТОП-менеджера из компании-конкурента. Причина обращения: он не принимал предложение, которое компания сделала ему напрямую.
Решение:
Был проведен сравнительный анализ компании-заказчика и компании-донора, собрана вся информация о кандидате из открытых источников, разработана и внедрена легенда знакомства, выявлены стимулы, позволяющие переманить данного кандидата.
Результат:
Работодатель получил данные о стимулах, которые могут повлиять на решение кандидата и использовал их в переговорном процессе. Кандидат принял положительное решение.
Дано:
Клиент обратился ко мне с целью найти Главного бухгалтера в компанию, офис которой находится в Подмосковье. Опыт работы с другим кадровым агентством есть, но безрезультатный: представлен только один кандидат, который не совсем соответствует требованиям. Задача: предоставить за 4 дня 5 кандидатов, полностью соответствующих требованиям, чтобы рассмотреть их всех в один день и выбрать финалиста.
Решение:
В первый день была проведена аналитика рынка труда по вакансиям, в результате которой стало понятно, что уровень оплаты труда сотрудников соответствует средней по рынку. Также выяснилось, что в этом районе не так много открытых релевантных вакансий в других компаниях. Был сделан мониторинг работы кадрового агентства, которое уже сотрудничает с компанией и сделаны выводы, какой источник задействовать в поиске кандидатов в сжатые сроки. В этот же день была запущена реклама вакансии, задействованы наработанные личные связи и запланированы собеседования.На второй день были проведены собеседования с шестью кандидатами, которые четко соответствовали заявленным критериям отбора. По итогам проведенных собеседований пять кандидатов были представлены в компанию в конце дня.
На третий день была получена обратная связь от работодателя с одобрением всех пяти кандидатур. Назначены очные собеседования. Организовано присутствие кандидатов на очных собеседованиях в компании.
На четвертый день в компанию на собеседования приехали все пять кандидатов и один кандидат от другого агентства. Предложение о выходе на работу получил один из пяти представленных.
Результат:
Кандидат принял предложение о работе и прошел испытательный срок.
Дано:
Необходимо найти менеджера проектных продаж в производственную компанию в Подмосковье. Проблема: никто не хочет так далеко ездить и тратить по 1,5−2 часа до офиса из Москвы, несмотря на то, что предлагаемый доход сотрудника на этой должности выше рынка. Открытие офиса продаж в Москве не предусмотрено.
Решение:
Была проведена аналитика предыдущей работы клиента по поиску персонала, выявлены ошибки. Запущена реклама по определенным геолокациям, а также окраины Москвы, граничащей с этим направлением, запущена реклама на регионы, чтобы привлечь кандидатов, готовых к релокации. Чтобы расширить воронку поиска было составлен рекламный текст, который привлекал внимание не только менеджеров, но и руководителей, т.к. в компании все проектные менеджеры подчинялись напрямую директору.Результат:
95% откликнувшихся кандидатам было удобно работать в офисе в Подмосковье. Было представлено несколько финальных кандидатур, полностью соответствовавших требованиям к должности. Одному, недавно уволившемуся кандидату из конкурирующей компании, который ранее занимал должность директора филиалов, сделано предложение о выходе на работу. В дальнейшем именно этот менеджер был лидером по выполнению плана.
Дано:
Российская компания международного уровня планировала открытие офиса в Стамбуле. Необходимо было найти директора филиала, играющего тренера с международным опытом и опытом работы в компаниях-конкурентах.
Решение:
Была выбрана технология прямого поиска кандидатов executive serch. Задействованы личные связи, LinkedIn и турецкие профессиональные сообщества. В первую же неделю были проведены предварительные переговоры с четырьмя кандидатами из компаний-конкурентов.
Результат:
Был найден кандидат гражданин Турецкой Республики, который на 99% соответствовал заявленным требованиям и прошел собеседование с заказчиком.
Дано:
Производственная компания, которая имеет дефицит сотрудников соответствующей квалификации, т.к. в последнее время этой узкой профессии нигде не учат, обратилась за помощью переманить конкретного ТОП-менеджера из компании-конкурента. Причина обращения: он не принимал предложение, которое компания сделала ему напрямую.
Решение:
Был проведен сравнительный анализ компании-заказчика и компании-донора, собрана вся информация о кандидате из открытых источников, разработана и внедрена легенда знакомства, выявлены стимулы, позволяющие переманить данного кандидата.
Результат:
Работодатель получил данные о стимулах, которые могут повлиять на решение кандидата и использовал их в переговорном процессе. Кандидат принял положительное решение.